Kompetencia alapú teljesítményértékelés a Szegedi Biológiai Kutatóközpont GMÜSZ számára

Cégünk, a Qualitas T&G Tanácsadó és Szolgáltató Kft. nagyon büszke arra, hogy megvalósíthatta, és ezzel elindíthatta, a Szegedi Biológiai Kutatóközpontot (SZBK) (http://www.brc.hu) a teljesítményalapú értékelés útján, a „Teljesítményértékelés a gazdasági-, műszaki- és üzemeltetési szervezet (GMÜSZ) számára” című projekt keretében. A projektre azért volt szükség, mert az SZBK irányító szerve, az Eötvös Loránd Kutatási Hálózat elkötelezte magát a teljesítményértékelés mellett: „Az ELKH átlátható irányítási rendszer alapján működik, elkötelezve magát a teljesítményalapú megítélés mellett. A kutatóhálózat politikai megfontolásoktól független szervként látja el a feladatát, és munkatársaitól is hasonló szellemű tevékenységet vár el. Minden alkalmazottját az intézethálózat sajátjának tekinti, érdekeit képviseli.” (https://elkh.org/az-elkh-strategiai-celrendszere/)
Ezt az iránymutatást követve döntött az SZBK vezetése egy teljesítményértékelési rendszer (TÉR) kidolgozásáról, amely feladat elvégzésére cégünket bízta meg. A közös projektünk célja egy igazságos, korrekt és ösztönző TÉR kialakítása.

A közel 4 hónapos munka során közösen meghatároztuk a célokat, valamint megfogalmaztuk az elvárásokat, amihez cégünk kialakította azt a folyamatot, amely során, intenzív 2 hónap alatt elvégeztük a munkakörelemzést, készítettünk szervezeti diagnózist, és végül megvalósítottuk a 360 fokos teljesítményértékelést (annak pilotját). A teljesítményértékelés egy vezetési eszköz. A TÉR működését meghatározza a szervezeti kultúra, a vezetők és a kollégák hozzáállása.
A folyamatot egy vezetői műhelymunkával kezdtük, melynek során a kompetenciapiramis és a kompetenciamátrix közös értelmezése után meghatározásra kerültek az egyes kompetenciák. Az alapkompetenciák, a szakmai kompetenciák és a vezetői kompetenciák meghatározását alapvetően az SZBK GMÜSZ vezetői alakították ki, szakértőink a beszélgetést tapasztalatukkal támogatták és vezették.
A kompetenciaértékelés alapja tehát a műhelymunka során meghatározott alap, szakmai és vezetői kompetenciaelvárások voltak. Az alap- és vezetői kompetenciák meghatározása mindenkire egységesen történt. Ez utóbbi természetesen csak azokra a kollégákra vonatkozott, akik irányítanak másokat, vezetői beosztásban dolgoznak. A szakmai kompetenciákat az egyik műhelyen a vezetők határozták meg, az ő döntésük alapján e kompetenciák munkakörönként eltérőek voltak annak érdekében, hogy a lehető legjobban tükrözzék a szervezet elvárásait az adott munkakörre vonatkozóan.

A kialakított kompetenciamátrix ismeretében minden kolléga számára elkészítettük azt az egyénre szabott értékelő kérdőívet, mely az önértékelésen kívül a vele egy szinten dolgozó kollégák, a közvetlen felettes, és – ha van beosztott, akkor az ő – véleményének felmérését tette lehetővé. Az adatfelvételre internetes kérdőív alkalmazásával, anonim módon került sor.
Az SZBK GMÜSZ vezetői határozták meg, hogy az értékelés során ki kit értékeljen. A kérdőívet elektronikus úton, az internet segítségével töltötték ki a kollégák. A felmérés anonim módon zajlott, az egyéni válaszok semmilyen formában nem kereshetők vissza. Összesen 74 egyéni kérdőívet készítettünk, és 474 kitöltéssel számoltunk.
Az adatfelvétel alapján elkészítettük az egyéni visszajelzéseket, készítettünk szervezeti szintű elemzést, és javaslatokat fogalmaztunk meg egyéni, osztály és szervezet szintjén is. Azonban fontos hangsúlyozni, hogy a TÉR leginkább akkor mutatja meg a szervezetfejlesztést szolgáló igazi arcát, amikor 1-2 év után visszamérés történik, és megvizsgálhatjuk, hogy mi változott egyéni, osztály és szervezet szintjén is. A legfontosabb cél ezeknek az eltéréseknek a mérése. Ezáltal lehet hosszú távon egy ösztönző teljesítményértékelési rendszert kialakítani. A teljesítményértékelést kiegészítette egy, a szervezet egészére és az osztályokra külön-külön is vonatkozó elkötelezettségmérés is. Ennek alapján meg tudtuk határozni, hogy szervezeti szinten, illetve osztályonként hol vannak fejleszthető területek, amelyekre akciótervező műhelymunkát építettünk. Ezek végrehajtása hozzájárul a szervezet részeinek és egészének hatékonyságjavulásához. Mind az elkötelezettség mérése és a rá épülő akcióterv, mind pedig a TÉR hatékony eszközt jelent a vezetés kezében, éppen ezért bízunk benne, hogy megrendelőnk elégedett az így kialakított – az egyéni és a szervezeti fejlődést kiegyensúlyozottan támogató – teljesítményértékelési rendszerrel.

MEGRENDELŐI VÉLEMÉNY:
A Szegedi Biológiai Kutatóközpont vezetése az Eötvös Loránd Kutatási Hálózat (ELKH) irányító szerv stratégiájának iránymutatását követve indította el a teljesítményértékelés rendszerének átalakítását.
A kutatást végző munkavállalók teljesítménye objektíven mérhető, azonban a nem kutatói állomány esetében egyéb teljesítményértékelési módszer felé kellett elmozdulnunk. A közalkalmazotti minősítés már nem felelt meg a céloknak, így kompetencia alapú teljesítményértékelési rendszert (TÉR) alakítottunk ki. A TÉR jól alkalmazható a nagyon különböző (nem kutatói) munkavállalókra és munkaköreikre, feladataikra egyaránt, biztosítva a sokszínűség kezelhetőségének a lehetőségét (a kompetenciák előzetes definiálásával).
A gazdasági, műszaki és üzemeltetési szervezet (GMÜSZ) esetében a vezetői állomány az évek során kicserélődött, és az új vezetők többsége nem rendelkezett elég ismerettel az alkalmazottairól ahhoz, hogy megfelelően értékelni tudta volna őket. Fontos szempont volt továbbá, hogy az egyszemélyes vezetői értékelés nem minden esetben pontos, ezért fordultunk az egyik legmodernebb, a 360 fokos értékelés felé. Magára a teljesítményértékelési rendszer kialakítására és lebonyolítására egy profi céget bíztunk meg, mivel intézetünkben erre sem elegendő kapacitás, sem megfelelő szakember nem állt rendelkezésre.
A pályáztatás során kiválasztásra került egy nagy múlttal rendelkező cég (a Qualitas T&G Tanácsadó és Szolgáltató Kft.), amely a feladatot nagyon magas szakmai színvonalon végezte el.
Már a közös munka elején pozitív benyomást tett ránk az a hatékonyság, amivel menedzselték a műhelymunkákat, a kompetenciák meghatározását. Ennek köszönhetően a vezetőktől a minimális időráfordítást követelve lett elvégezve a feladatnak ezen része. Ez a hatékonyság folytatódott a továbbiakban is, így négy hónap alatt lezárható volt a projekt.
A kérdőívek kiküldését, kiértékelését teljes egészében a Qualitas T&G Kft. bonyolította le, és végül egy olyan anyagot adtak át részünkre, amely minden célra 100%-osan hasznosítható (teljesítményelvű bérezés, fejlesztési irányok meghatározása, feladatkiosztás, kompetencia-fejlesztési javaslatok alapján képzések, tanfolyamok stb.)
Az egyéni értékeléseken kívül szervezeti szintű felmérést is készítettek, mely a szervezeti kultúra alakításában segíti a vezetők munkáját.
Véleményünk szerint egy igazságos, megbízható, és ösztönző TÉR került kialakítása, melyet mind a vezetők, mind a munkavállalók elfogadtak, és látják hasznosságát.
A TÉR eredményeként megkaptuk a személyes és a szervezeti szintű fejlődési irányvonalakat, megfogalmazódtak a továbbképzésekre, tréningen való részvételre való igények, kialakult egy olyan fejlődés, ami a teljes kutatóközpont érdekét szolgálja.
A megkapott értékelések kézhezvétele után a személyes interjúkat is elkezdtük, amelyek során meglepődve tapasztaltuk, hogy a kollégák jobban elgondolkodtak a negatívabb véleményeken is, és mivel ezeket nem egy személytől, a vezetőtől kapták, jobban elfogadták azokat, és elkezdtek azokon szinte azonnal változtatni.
A csapatszellemen is sokat fejlesztett a TÉR, a munkavállalók örültek, hogy nemcsak őket értékelték, hanem ők is értékelhettek (számít a véleményük).
Mindenképp fogunk visszamérni, hogy láthassuk a fejlődést, és megmaradunk ennél a jól kialakított rendszernél!